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Reclutamiento y Selección de Personal

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El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento

Modelos de Reclutamiento:

1.-Reclutamiento Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la  organización intenta llenarla mediante la reubicación de sus funcionarios, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). El reclutamiento interno puede implicar:

  • Transferencia de personal.
  • Ascensos de personal.
  • Transferencias con ascensos de personal
  • Programas de desarrollo de personal.
  • Planes de carreras de personal.

 

Ventajas del reclutamiento interno

Desventajas del Reclutamiento Interno

Es más económico para la organización, evita gastos de anuncios de prensa, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración del nuevo empleado, etc.

Puede generar conflicto de intereses, y generar una actitud  negativa en los funcionarios al no lograr esas oportunidades de crecimiento.

 

Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.

Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los funcionarios a limitar la política y las directrices de la organización, ya que, al convivir sólo con los problemas y las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación.

 

Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes y no necesita periodo experimental –El margen de error se reduce bastante,  gracias al volumen de información que, por lo general, reúne la organización de sus funcionarios.

 

Modalidad Reclutamiento Interno

  • Cuando la Unidad y/o Departamento estime que la vacante puede ser llenada por un candidato interno, deberá expresarlo en su solicitud.
  • Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso en la empresa.
  • Resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno.
  • Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó el candidato interno.
  • Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo que está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los demás requisitos necesarios.
  • Hoja de Vida del funcionario.

Para que el reclutamiento interno sea exitoso debe existir una coordinación interna entre el Dpto. de Recursos Humanos y las demás Unidades.

2.-Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y pueden implicar una o más de las técnicas de reclutamiento:

 

Ventajas del reclutamiento externo

Desventajas del Reclutamiento externo

Trae nuevas experiencias a la organización, lo que ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques de los problemas internos de la organización.

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno, pues se invierte bastante tiempo en la selección implementación de las técnicas más adecuadas, en el contacto con las fuentes de reclutamiento, en la atracción y presentación de candidatos, en la aceptación y selección inicial.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que le existente en la organización.

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa, gastos operacionales, artículos de oficina, etc.

Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos.

Modalidad Reclutamiento Externo

  • El reclutamiento externo, corresponderá cuando la vacante no puede ser llenada por un candidato interno.
  • El medio que se empleará tendrá estrecha relación con el costo y la urgencia (tiempo),
  • El Dpto. de Recursos Humanos de la Dirección es el encargado de recepcionar todos los Curriculums que sean enviados dentro de la fecha y hora previamente establecidos.

3.-Reclutamiento Mixto

Cuando se complementan el reclutamiento interno y externo.

 

Sistemas y procedimientos de selecciónseleccion de personal

La selección de personal forma parte del proceso de suministro de personal, y viene luego del reclutamiento.

  • Será con igualdad de acceso a las oportunidades de empleo, a través de un procedimiento claro, expedito y transparente de reclutamiento de personal, que responda a las necesidades de las distintas unidades.
  • Se deberá conocer las necesidades del requerimiento del personal por parte de alguna unidad y de esta forma la Subdirección y/o oficina de personal, pueda informar ampliamente, de tal modo que aquellos interesados que reúnan los requisitos establecidos puedan postular a las vacantes de trabajo disponibles.
  • Se deberá contar con mecanismos técnicos adecuados que permitan una rigurosidad y precisión tal en la selección del personal, la que necesariamente debería apuntar a favorecer y resguardar el principio de idoneidad del trabajador con relación a su puesto de trabajo, lo cual se traduce en mejores niveles de rendimiento y desempeño laboral, acorde con la misión y objetivo institucional.
  • Debe ser un proceso imparcial, que asegure una oportunidad equitativa para todos los candidatos
  • Identificar quién de entre los candidatos se adaptará mejor al cargo y quién ofrece la capacidad de desempeño que la organización requiere
  • Se basara en un proceso organizado para recopilar información sobre competencias de los candidatos (nuevo ingreso), tomando en cuenta comportamientos pasados para predecir comportamientos futuros y asegurar la imparcialidad, efectividad y aceptación en la toma de decisiones de selección.
  • Se utilizara los componentes de selección por competencias (entrevistas conductuales / incidentes críticos), realizadas previamente mediante paneles de expertos y la aplicación de inventarios de conductas exitosas, lo que aumenta la eficiencia de la selección de personal
  • Entrevista focalizada a cargo del jefe directo: destinada a profundizar aspectos relacionales y de sensibilidad personal y grupal.
  • En la medida que las funciones que desarrolle el personal a honorarios lo amerite, exista disponibilidad de cargos y el financiamiento necesario para ello, la institución tenderá a incorporarles dentro de su dotación en calidad jurídica de contrata.
  • Para determinar si una persona es competente, ésta debe ser evaluada en función de un criterio, emitiendo un juicio de valor, a partir de un conjunto de información, considerando siempre las evidencias que se reúnen. 

 

Instrumentos de selección

Se define por instrumento de selección, todas las pruebas y otros métodos utilizados para evaluar la capacidad de un candidato de ocupar adecuadamente un cargo. Cada instrumento que se escoja, será en función del cargo para el cual se está evaluando al postulante. A continuación se presenta un listado, que si bien no pretende ser exhaustivo, da cuenta de algunos de los instrumentos de selección más utilizados.

  • Análisis Curricular
  • Entrevista de Verificación de Condiciones
  • Pruebas Técnicas
  • Entrevista de Clasificación

  1.      Análisis curricular

Entrega información acerca del recorrido laboral del candidato y por lo tanto, es un elemento que permite tener una primera aproximación a los estudios, formación, cargos ocupados, años de experiencia, duración en los cargos, entre otros. De esta manera, se realizará un filtro curricular, confirmando sólo a los postulantes  que poseen los estudios y experiencias necesarias para desempeñarse en el cargo. En el caso de los funcionarios que quieran participar en el proceso, se considerará su experiencia en la Institución, y la última evaluación de desempeño, según proceda.

  2.      Entrevistas de verificación de condiciones y requisitos

Es un proceso formal de intercambio de información con el objetivo de comprobar que los candidatos seleccionados cumplen con los requisitos y calificaciones para el cargo. Debe ser conducida con gran habilidad y tacto para obtener los resultados esperados, aplicando estímulos para verificar las reacciones del entrevistado y establecer las posibles relaciones de causa y efecto u observar su comportamiento frente a ciertas situaciones.

entrevista Estructura de la entrevista

El modelo de entrevista más oportuno dependerá del puesto a cubrir, como así también quien o quienes efectuarán dicha entrevista, sin embargo, esta decisión se acompaña de factores como la disponibilidad de recursos, tiempo y de personal.

Se recomienda realizar una entrevista Semi- dirigida, donde el entrevistador parte de un esquema, pero se modifica a partir de las respuestas y reacciones del aspirante, combina preguntas concretas con otras de respuestas amplias.

  3.      Aplicación de pruebas técnicas

Finalizadas las entrevistas y dependiendo de la complejidad del cargo se procederá a la aplicación de pruebas Técnicas. Estas están destinadas a conocer el grado en que el candidato posee conocimientos y habilidades en ciertas materias. Estas serán elaboradas por la Comisión de RRHH y deben apuntar a evaluar conocimientos específicos del cargo.

  • Pruebas escritas de conocimiento técnico.
  • Análisis situacional de casos en el área de su competencia técnica.
  • Entrevistas técnicas individuales o entrevistas grupales.
  • Y otras acorde al perfil de competencias definido. 

  4.      Evaluación de competencias laborales

Los postulantes preseleccionados por medio de las pruebas psicológicas, serán evaluados, cuando proceda, a nivel de sus Competencias Laborales específicas para el cargo a seleccionar.

 Los aspectos y áreas a evaluar dependerán del perfil del cargo al cual postula. La herramienta a utilizar para evaluar tales competencias, dependerá fundamentalmente de las competencias a evaluar: distintivas, funcionales o genéricas. Algunas de las herramientas a utilizar son:

 

  • Simulaciones: Se trata de poner al candidato en una situación cercana a la que le tocará enfrentar si llega a ocupar el cargo. Con este tipo de pruebas se podrá analizar tanto el nivel de conocimiento como la forma de abordar las situaciones.
  • Disertaciones: Consiste en pedir al postulante que exponga su punto de vista y/o conocimientos sobre una materia particular. A través de estas pruebas se pueden evaluar diferentes factores: manejo y conocimiento del tema, facilidad de expresión y de comunicación, actitud frente a los demás. Este tipo de instrumento puede ser utilizado por un especialista técnico y/o por la Comisión de RRHH. 

  5.      Elección de tres

De acuerdo a los resultados obtenidos en las etapas anteriores, la comisión seleccionará a los tres candidatos mejor evaluados. Posteriormente a ello, los Curriculums correspondientes a los candidatos, serán enviados a la Jefatura  pertinente, para programar una entrevista, junto con el perfil del cargo.

  6.      Entrevista con el jefe de la unidad donde se encentra la vacante

Por último a los tres seleccionados se le realizara una entrevista final por parte de las Jefaturas pertinentes, quien o quienes serán más acuciosos y establecerán el orden de prioridad con respecto a los tres candidatos.

  7.      Comunicación de los resultados de la selección

La Jefatura que solicita el cargo que participo en la selección final comunicará su decisión al Depto. de Recursos Humanos, quien a su vez informará a los demás postulantes dicha situación y se enviará una carta o correo electrónico que informe del cierre del proceso de selección a los postulantes que no se ajustan al perfil del cargo.

 

 8.      Examen medico de admisión

Contra la creencia popular, no se pretende descubrir enfermedades ocultas, sino determinar qué tipo de trabajo está más de acuerdo con las capacidades del solicitante, con esto se cumplirán una serie de metas particulares:

  • Contratar individuos capacitados para la realización de un determinado trabajo. 
  • Evitar que algún aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda transmitir el mal. 
  • Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo de puesto desempeñar.
  • Proteger al aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su estado de salud.

Flujograma del proceso de reclutamiento y selección de personal

 

 

Aviso de prensa

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Comentarios Reclutamiento y Selección de Personal

Excelente contenido, me permito compartirles más información acerca de reclutamiento y selección de personal, asesoría y contratación, ojalá les sirva. Saludos cordiales
http://www.outsourcingdenomina.com/spanish/mexico/reclutamiento_y_seleccion_de_personal.aspx
Muy buen aporte. La selección del personal es una tarea en la cual la dirección de recursos humanos de las diferentes empresas tiene prohibido fallar para poder alcanzar el éxito. Por este motivo, contar con personas altamente capacitadas que aplicando diferentes técnicas puedan armar una plantilla competitiva será fundamental

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